Couplage des objectifs ESG et de la rémunération des dirigeants : les pratiques des entreprises cotées en Chine et leurs enseignements pour la gouvernance mondiale

Dans la nouvelle ère où la mondialisation s'entrelace avec les Objectifs de développement durable (ODD), les entreprises ne sont plus de simples unités économiques en quête de profit ; elles sont devenues les leviers essentiels pour impulser l'action climatique, l'équité sociale et la transformation de la gouvernance. Alors que l'ESG (environnement, social et gouvernance) est passé d'une éthique de l'investissement à l'outil d'évaluation dominant des marchés de capitaux, une question profonde émerge : les mécanismes de rémunération des entreprises sont-ils réellement en phase avec les objectifs de développement durable à long terme ? Une étude empirique de pointe portant sur les entreprises cotées en Chine fournit une réponse des plus révélatrices.

De la problématique de l'agence aux incitations ESG : une nouvelle question pour la gouvernance mondiale

La théorie financière traditionnelle de l'entreprise s'articule autour de la théorie de l'agence, qui met l'accent sur le désalignement des intérêts entre actionnaires et dirigeants. La conception de la rémunération des dirigeants a longtemps servi des indicateurs à court terme tels que la performance financière et le cours de l'action. Ce modèle a façonné les comportements des entreprises à l'ère industrielle, mais il révèle des failles structurelles face aux défis du développement durable. Alors que le changement climatique, l'épuisement des ressources et les inégalités bouleversent les trajectoires du développement mondial, les investisseurs ne se satisfont plus des seuls rapports financiers ; ils s'interrogent sur l'empreinte carbone, la responsabilité dans les chaînes d'approvisionnement et la transparence de la gouvernance des entreprises. Les objectifs ESG s'installent ainsi au cœur de la stratégie d'entreprise.

Cependant, le décalage entre les objectifs et les mécanismes d'incitation est devenu un dilemme généralisé. La littérature en gestion souligne à plusieurs reprises que si la rémunération des dirigeants reste étroitement liée aux bénéfices trimestriels, l'ESG risque davantage de n'être qu'une rhétorique de relations publiques qu'une action réelle. La Chine, en tant que deuxième économie mondiale et maillon central des chaînes d'approvisionnement, se doit d'intégrer l'ESG dans la rémunération des dirigeants de ses entreprises cotées. Cet enjeu ne concerne pas seulement la compétitivité des entreprises locales ; il offre aussi un échantillon de recherche comparative pour le Sud global ainsi que pour les marchés développés.

Une expérience naturelle fondée sur le marché des capitaux chinois

L'étude susmentionnée, publiée dans *Humanities and Social Sciences Communications*, a recours à l'appariement par score de propension et à la méthode des doubles différences (PSM-DID) pour traiter rigoureusement le problème d'endogénéité de la participation ESG. S'appuyant sur des données pluriannuelles d'entreprises cotées en Chine, elle examine pour la première fois de façon systématique le lien de causalité entre les pratiques ESG et la rémunération des dirigeants. Les conclusions principales sont sans équivoque : les pratiques ESG augmentent significativement la rémunération des dirigeants, et les deux évoluent dans le même sens. Autrement dit, les entreprises chinoises « votent avec leur portefeuille » pour favoriser la mise en œuvre de l'ESG.

Plus intéressant encore, les résultats hétérogènes montrent que l'effet favorable de l'ESG sur la rémunération des dirigeants est nettement plus fort dans les entreprises d'État que dans les entreprises non publiques. Ce constat fait écho à l'observation, dans les débats mondiaux, selon laquelle « le secteur public est davantage enclin à assumer des objectifs sociaux ». Dans le système chinois, les entreprises d'État n'ont pas seulement des missions économiques ; elles assurent aussi la transmission des politiques publiques et des fonctions de service public. L'évaluation ESG se trouve naturellement liée à l'avancement administratif et à la réputation politique, ce qui amplifie l'effet incitatif sur la rémunération.

Mécanismes de transmission : les trois canaux de la performance financière, de la réputation et des relations avec les investisseurs

• L'étude décompose plus avant les canaux intermédiaires par lesquels l'ESG influence la rémunération des dirigeants. La performance financière, la réputation de l'entreprise et les relations avec les investisseurs exercent tous des effets de médiation partielle, mais dans des directions très différentes :- Performance financière : médiation négative. Cela semble contre-intuitif, mais révèle le caractère « coûts d'abord » de l'investissement ESG. Les transformations initiales de gouvernance, les investissements dans les technologies vertes et les audits de chaîne d'approvisionnement érodent souvent les profits à court terme, réduisant d'autant la part variable liée à la performance dans la rémunération.
• Réputation d'entreprise : transmission positive. Les pratiques ESG améliorent l'image sociale de l'entreprise, réduisent les coûts de friction avec les parties prenantes et renforcent ainsi le pouvoir de négociation des dirigeants sur le marché des talents.
• Relations avec les investisseurs : également positives. Une divulgation ESG plus transparente attire les capitaux à long terme et les investisseurs responsables. Les études d'institutionnels et les notations des analystes font monter le cours de l'action, et le conseil d'administration tend à offrir une rémunération plus élevée pour verrouiller les dirigeants « capables de faire de l'ESG ».

La superposition de ces trois mécanismes dessine une cartographie complexe des incitations ESG : la « soustraction » financière est compensée par l'« addition » apportée par la réputation et les marchés de capitaux, aboutissant in fine à un gain net de rémunération.

La question de la justice distributive et la convergence à long terme

Aucun enjeu de développement ne peut éluder la dimension distributive. L'étude introduit la perspective des « inégalités de revenus » et constate que, lorsque les entreprises s'engagent pour la première fois dans l'ESG, l'écart de rémunération entre dirigeants et salariés ordinaires se creuse avec la mise en œuvre des pratiques ESG — cela s'explique peut-être par le recrutement externe de spécialistes ESG très bien payés et la création de comités de développement durable, qui concentrent à court terme les hausses de revenus au sommet de la hiérarchie. Mais le suivi dynamique montre qu'à mesure que la maturité ESG augmente, les entreprises optimisent leur structure salariale interne et les inégalités de revenus diminuent progressivement.

Cette découverte a une portée mondiale profonde. Elle montre que l'ESG n'est pas naturellement un outil de « redistribution des riches vers les pauvres », mais un instrument de gouvernance qui exige une conception institutionnelle et un temps d'appropriation. Si les entreprises ne traitent l'ESG que comme une étiquette pour lever des fonds, les inégalités risquent de se figer ; mais si l'ESG est intériorisé comme logique opérationnelle, il peut libérer des dividendes d'inclusion à long terme.

Un miroir pour le Sud global et le financement du développement

De nombreux pays en développement rejouent aujourd'hui le chemin d'expansion des marchés de capitaux que la Chine a déjà parcouru. Les systèmes de notation ESG sont largement dominés par des institutions occidentales, et les entreprises des marchés émergents sont souvent étiquetées comme « en retard de conformité ». Or cette étude montre que, même dans un environnement institutionnel aussi singulier que celui de la Chine, la rémunération des dirigeants peut être efficacement couplée aux objectifs ESG. Elle offre ainsi aux sociétés cotées du Brésil, de l'Inde, de l'Asie du Sud-Est et d'ailleurs une voie de gouvernance de référence : plutôt que d'attendre une notation externe, mieux vaut concevoir activement une « structure de rémunération sensible à l'ESG » et intégrer des indicateurs de durabilité dans les unités d'évaluation.

Parallèlement, les institutions de financement du développement mondial (comme la Banque mondiale et la Banque asiatique d'investissement pour les infrastructures) exigent de plus en plus que les entreprises des pays hôtes disposent de capacités de gestion ESG. La convergence entre rémunération et ESG dans les sociétés cotées chinoises abaisse le seuil d'entrée des capitaux internationaux dans les secteurs verts de la Chine et renforce le poids de la Chine dans l'élaboration des normes ESG mondiales.

Perspectives politiques : du « alignement des rémunérations » à l'« écosystème institutionnel »Pour les régulateurs, cette étude envoie un signal clair : imposer ou encourager les entreprises à divulguer leurs politiques de rémunération liées aux critères ESG est bien plus efficace que des initiatives purement symboliques. La Commission chinoise de régulation des valeurs mobilières et les autorités de supervision des actifs d’État pourraient envisager d’intégrer les indicateurs ESG dans les modalités détaillées d’évaluation des dirigeants d’entreprises centrales, plutôt que de rester au stade de l’« encouragement ». Pour les investisseurs, la structure de rémunération des dirigeants est en soi un « document-signal » — si le poids des critères ESG dans les contrats de rémunération est élevé, cela indique que la direction a un engagement réel en faveur de la transition verte ; dans le cas contraire, il faut se méfier du « greenwashing ».

Mais pour les chercheurs en développement, l’enseignement le plus profond est que le monde entre simultanément dans l’ère de la « compétitivité durable ». Dans cette course, l’allocation du capital, la valorisation du capital humain et les politiques publiques doivent être recalibrées. Les entreprises qui intègrent les premières les objectifs ESG dans les incitations des dirigeants ne récoltent pas seulement une réputation à court terme, elles se dotent aussi d’une résilience de gouvernance tournée vers l’avenir.

Comme le rappelle finalement cette étude chinoise : l’ESG n’est pas du papier cadeau, mais un « sang de gouvernance » qui doit imprégner le système nerveux de l’entreprise. Ce n’est que lorsque la rémunération des dirigeants est véritablement liée à des indicateurs tels que la réduction des émissions de carbone, le bien-être des employés et la diversité du conseil d’administration que le développement durable peut passer des grands récits à chaque liste de salaires annuels. L’amélioration de la gouvernance mondiale commence précisément par ces mécanismes subtils et auditables.